Uma fascinante convergência está acontecendo nos escritórios. Pela primeira vez, existem cinco gerações distintas no mesmo ambiente de trabalho: baby boomers, geração X, millennials, geração Z e geração alpha. Essa multigeracionalidade oferece oportunidades únicas para os empregadores. No entanto, também apresenta desafios.
Em parte por causa da pandemia, o mundo do trabalho às vezes é simplesmente irreconhecível. As linhas tradicionais se tornaram fluidas. Atualmente, pessoas de 20 anos podem ser gerentes e de 50 anos são estagiárias. A tecnologia, é claro, desempenhou um papel na aceleração desse fenômeno. A prevalência do trabalho remoto nos últimos anos, por exemplo, simplesmente não seria possível uma década atrás.
Para garantir que suas organizações permaneçam relevantes e competitivas, os líderes de RH precisam se aprofundar nas diferenças entre as várias gerações e entender as semelhanças.
Salário versus propósito
Nosso estudo recente do People at Work 2023 destacou várias diferenças entre as gerações. Uma das mais significativas foi que um grande salário já não é um diferencial para muitos. Os trabalhadores mais jovens, em particular, buscam propósito em vez de salário. A geração Z, por exemplo, está cada vez mais interessada em realizar trabalhos que façam a diferença. Eles querem uma cultura diversificada e inclusiva no escritório. Estão mais interessados em flexibilidade no horário de trabalho (36%) do que em segurança no emprego (32%).
As gerações anteriores são diferentes. Cerca de 69% da geração X e 63% dos millennials desejam um salário competitivo. Com relação à demanda de segurança no emprego, é solicitada por 52% da geração X e 49% dos millennials. De muitas maneiras, estão na fronteira entre o antigo e o novo, já que cresceram em uma sociedade menos tecnológica. Isso significa que se comunicam de maneira muito diferente da geração Z e são tão propensos a pegar o telefone para falar com um colega quanto a usar o Slack.
Os baby boomers não ficam de olho no relógio e preferem manter-se discretos. Sim, eles querem um salário competitivo (62%), mas também querem desfrutar do trabalho (59%). Eles provavelmente usam a impressora do escritório, mas não confiam na nuvem. Embora muitas vezes sejam negligenciados pelos empregadores, são altamente leais devido ao fato de ter vindo de uma época em que o trabalho na empresa era “para a vida toda”.
Uma profunda diferença de opinião
Enquanto as cinco gerações conflitam em vários pontos, uma das mais notáveis é em relação ao modelo de presença no escritório. Parece haver uma profunda diferença de opinião. Mais de um quarto (41%) da geração Z está insatisfeita com a flexibilidade de horários oferecida pelo empregador atual, e 35% com a flexibilidade de local. Enquanto isso, 57% dos baby boomers estão satisfeitos com a flexibilidade de horários e local oferecida.
A insatisfação das gerações mais jovens não deve ser ignorada pelos líderes de RH. Menos leais do que os trabalhadores mais velhos, muitos declararam que considerariam procurar um novo emprego se o empregador os obrigasse a trabalhar em um escritório em tempo integral.
Parte disso se deve ao fato de que as gerações mais jovens veem sua vida pessoal e profissional como totalmente entrelaçadas. Muitos baby boomers não compartilham detalhes de sua vida pessoal com colegas. Já a geração alpha cresceu em uma época na qual cada refeição que fazem é divulgada na internet.
Encontrando terreno comum
Embora haja diferenças profundas entre elas, é importante que os líderes de RH encontrem terreno comum. Para fazer isso, devem trabalhar duro para alinhar estratégias em torno de valores, segurança psicológica, reconhecimento, benefícios, bem-estar, oportunidades de carreira e realização profissional.
Com a crise do custo de vida colocando mais pressão sobre muitos trabalhadores, nunca foi tão importante que os funcionários sejam pagos corretamente e no prazo. No entanto, 31% da geração Z e 21% dos millennials dizem que às vezes são mal remunerados. Além disso, mais da metade, 49% da geração Z e 52% dos millennials, afirma ter experimentado um pagamento incorreto nos últimos 12 meses. Isso precisa mudar.
A necessidade de uma abordagem personalizada
Baby boomers, geração X, millennials, geração Z e geração alpha trazem cada um experiências e perspectivas únicas, formando uma extraordinária mistura de talentos. No entanto, cada geração tem motivações e necessidades diferentes.
No ambiente de trabalho multigeracional de hoje, gerenciar efetivamente o talento se tornou cada vez mais crucial. Um sistema robusto de Gestão de Capital Humano (HCM, sigla em inglês) desempenha um papel vital nesse aspecto. Em vez de simplesmente instruir os líderes de RH a adotar uma abordagem mais personalizada, devemos compreender a necessidade deles de tempo adicional para implementar tais estratégias.
Ao fornecer dados precisos para monitorar as sessões de treinamento dos funcionários e aspirações de carreira, além de mapear a lacuna de habilidades na organização, um sistema avançado de HCM capacita os líderes de RH a enfrentar efetivamente os desafios relacionados às diferentes gerações. Essa abordagem holística e integrada promove um ambiente de trabalho coeso e próspero, impulsionando o sucesso organizacional e a satisfação dos funcionários.
Para desbloquear ainda mais os inúmeros benefícios de uma força de trabalho multigeracional, os líderes de RH também precisarão adotar uma abordagem mais personalizada e individualizada para recrutamento, recompensa e retenção de pessoas. Isso poderia incluir, por exemplo, a realização de pesquisas regulares e discussões individuais (com funcionários e candidatos) para entender as necessidades e aspirações individuais e, em seguida, adaptar programas e atividades de acordo.
Ao adotar essa abordagem personalizada e empática, os líderes de RH podem criar uma força de trabalho mais inclusiva e envolvente, fomentando a colaboração e produtividade entre os funcionários de diferentes gerações. Com a abordagem certa, ferramentas, treinamento e aprendizado contínuo, os indivíduos de cada geração podem prosperar no trabalho, agora e no futuro.
*Lucia Bucci, vice-presidente da divisão Recursos Humanos na ADP ESI
Sobre a ADP (Nasdaq-ADP)
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